Ménopause et travail : briser le tabou en entreprise

Ces dernières années, les entreprises ont fait de grandes avancées en matière de politique RSE pour les femmes comme la maternité et les règles menstruelles au travail. Pourtant le sujet de la ménopause manque encore, quand bien même les symptômes peuvent avoir un impact considérable sur le quotidien des femmes qui le vivent.

La journée mondiale de la ménopause a lieu chaque année le 18 octobre, et malgré la popularité de cette journée dans les médias, elle reste un sujet rarement abordé en entreprise.

La ménopause, un enjeu de santé pour les femmes actives

La ménopause survient généralement entre 45 et 55 ans. Elle marque la fin des menstruations et entraîne des changements hormonaux qui peuvent affecter le bien-être physique et mental.

Parmi les symptômes de la ménopause les plus courants, on retrouve :

• les bouffées de chaleur
• les troubles du sommeil
• la fatigue
• l’anxiété
• les changements d’humeur
• des problèmes de concentration

Une femme sur deux déclare que les symptômes de la ménopause ont un impact sur son travail, affectant la concentration, la performance et la motivation.

Une enquête menée au Royaume-Uni en 2021 par l'organisme Wellbeing of Women a révélé que 10% des femmes envisagent de quitter leur emploi en raison de symptômes sévères liés à la ménopause, et environ 25% considèrent qu’elles ont dû réduire leurs heures de travail ou changer d’emploi à cause de la ménopause.

Si le sujet est tabou dans la sphère professionnelle, il n’en demeure pas moins compliqué pour celles qui le vivent.

Le tabou de la ménopause en entreprise : pourquoi le silence ?

Entre la peur du jugement, la stigmatisation, la gêne… la ménopause reste un sujet difficile à aborder en entreprise, les femmes craignant de passer pour quelqu’un de fragile ou de moins compétente, ce qui pourrait affecter leur crédibilité et leur évolution de carrière.

Par conséquent, le silence s'impose souvent comme une solution pour éviter de dévoiler une réalité qui pourrait être mal interprétée ou mal perçue. Ce tabou est renforcé par une gêne générale à aborder les questions liées au corps féminin, surtout celles associées à l'âge.

C’est aussi rarement un sujet de formation en entreprise, malgré le fait qu’elle concerne une part croissante de la population active : selon l'INSEE il est estimé que plus de 40% des femmes ménopausées sont encore en emploi. Les DRH et managers ne sont souvent pas formés pour comprendre ou gérer les impacts de cette transition hormonale, tant sur le plan physique que psychologique.

Cette ignorance mène à une absence de politiques d’accompagnement, comme des aménagements de temps de travail ou des conditions adaptées aux symptômes de la ménopause. Le manque de sensibilisation des collaborateurs renforce également l'idée que ce sujet est tabou, créant un cercle vicieux où les femmes concernées préfèrent taire leurs difficultés pour éviter d'être perçues comme un « problème » pour l’équipe.

Quelles solutions mettre en place en entreprise ?

Il est possible de mieux intégrer le sujet de la ménopause dans le cadre professionnel, cependant il faut faire attention à ce qu’elle ne soit pas stigmatisante pour les femmes impliquées.

• Aménager le temps de travail : des horaires de travail flexibles ou le télétravail permettent aux femmes de gérer les symptômes parfois imprévisibles comme la fatigue ou l’insomnie.
• Mettre en place des conditions de travail adaptées aux symptômes, comme des espaces bien climatisés, des zones de repos ou des ajustements de la température ambiante.
• Sensibiliser et former les managers, en annonçant la mise en place d’une politique de qualité de vie au travail dédiée à la ménopause et en veillant à ne pas être trop intrusif pour les femmes concernées.
• Créer des groupes de parole en interne. Attention, les femmes se souhaitent pas forcément en parler ouvertement devant des hommes ; un groupe de discussion bienveillant entre femmes concernées sera plus adapté.
• Accorder des congés spécifiques : les responsables RH devraient s'assurer que les politiques d'absentéisme prennent en compte les éventuelles périodes de congé nécessaires pour celles qui en ont besoin en raison de symptômes sévères.

Lorsque nous sommes face au sujet d’âge de départ à la retraite reculé à 64 ans et aux forts enjeux de rétention des talents, les entreprises se doivent d’intégrer la ménopause dans leur politique QVT.

En brisant le tabou, vous favorisez un environnement de travail inclusif et permettez aux femmes de continuer à s’épanouir professionnellement.